Conduire le changement en tant que dirigeant : posture, leadership et apprentissage dans l’incertitude
Conduire le changement en tant que dirigeant est aujourd’hui une compétence clé du leadership.
Dans un environnement VUCA (vulnérable, incertain, complexe et ambigu), le changement n’est plus un événement ponctuel : il devient une réalité continue du rôle de dirigeant.
Pourtant, la conduite du changement est encore souvent réduite à des méthodes, des outils ou des plans de transformation.
Dans la pratique, ce sont rarement ces éléments qui font la différence.
👉 Ce qui compte réellement, c’est la posture du dirigeant face au changement.
Conduite du changement : une posture de leadership, pas une recette
La conduite du changement ne consiste pas à faire appliquer une transformation, mais à incarner une direction claire dans l’incertitude.
Pour un dirigeant, cela implique de se poser des questions structurantes :
-
Quel est le cap stratégique, même s’il évolue ?
-
Suis-je dans l’opérationnel ou dans le pilotage ?
-
Quelle posture managériale est la plus juste dans cette phase de transformation ?
Conduire le changement en entreprise commence toujours par un travail de lucidité du dirigeant sur sa propre posture.
En effet, certains leaders inspirants et exemplaires assument leur vulnérabilité et embarquent de manière fluide et naturelle leurs équipes.
Conduite du changement : une posture de leadership, pas une recette
La conduite du changement ne consiste pas à faire appliquer une transformation, mais à incarner une direction claire dans l’incertitude.
Pour un dirigeant, cela implique de se poser des questions structurantes :
-
Quel est le cap stratégique, même s’il évolue ?
-
Suis-je dans l’opérationnel ou dans le pilotage ?
-
Quelle posture managériale est la plus juste dans cette phase de transformation ?
Conduire le changement en entreprise commence toujours par un travail de lucidité du dirigeant sur sa propre posture.
En effet, certains leaders inspirants et exemplaires assument leur vulnérabilité et embarquent de manière fluide et naturelle leurs équipes.
Dirigeant et incertitude : assumer de ne pas tout savoir
L’un des enjeux majeurs du leadership en période de changement est d’assumer l’incertitude.
Dans la réalité des organisations, le dirigeant :
-
ne dispose pas toujours de toutes les informations
-
doit décider sans visibilité complète
-
ajuste sa trajectoire au fil de l’expérience
-
navigue parfois à vue
Cela peut être générateur de stress, alors même que le dirigeant est censé rassurer ses équipes.
C’est ici que se joue un paradoxe clé du leadership :
👉 comment assumer ses vulnérabilités sans tomber dans les pièges du statu quo ?
Assumer le fait de ne pas tout savoir ne fragilise pas l’autorité du dirigeant.
Au contraire, cela renforce la confiance managériale lorsque le cadre est clair.
Naviguer à vue comme levier d’apprentissage
Naviguer à vue permet :
-
de clarifier progressivement des situations complexes
-
d’apprendre de l’expérience terrain
-
d’éviter des décisions rigides et prématurées
-
d’ajuster la conduite du changement au plus près de la réalité
Tenir le cadre managérial pendant le changement
Toute transformation organisationnelle génère une période d’instabilité. Les équipes observent alors attentivement la posture du dirigeant.
Elles se demandent :
-
Le cap est-il lisible ?
-
Les décisions sont-elles cohérentes dans le temps et perçues avec justesse ?
-
Le management est-il accessible et présent ?
-
Les ajustements sont-ils assumés ou subis ?
👉 Le rôle du dirigeant n’est pas de supprimer l’incertitude, mais de tenir un cadre managérial sécurisant permettant aux équipes de s’adapter.
Il s’agit de gérer le risque humain et de le rendre le plus résiduel possible.
Résistances au changement : des indicateurs utiles
La résistance au changement en entreprise est souvent perçue comme un problème. Dans les faits, elle constitue un indicateur précieux pour le dirigeant.
Elle peut révéler :
-
un attachement aux pratiques existantes
-
une peur de perdre des repères ou des compétences
-
un manque de sens perçu
-
une fatigue liée à des transformations successives
Les diagnostics que j’ai réalisés à la suite de résistances au changement ont souvent démontré que ces attitudes cachent des pépites de solutions.
Transformer les résistances en leviers de pilotage
Conduire le changement, ce n’est pas éliminer les résistances, mais :
-
les écouter avec discernement
-
les analyser comme des signaux d’information
-
les intégrer dans le pilotage stratégique
Passer de l’opérationnel au pilotage stratégique
De nombreux dirigeants restent fortement impliqués dans l’opérationnel lors des phases de changement.
Ce réflexe est compréhensible, mais il peut limiter la transformation.
La conduite du changement nécessite un déplacement :
-
moins « faire »
-
plus arbitrer
-
clarifier les priorités
-
donner du sens aux décisions
Conduire le changement en tant que dirigeant, c’est accepter de changer de niveau de responsabilité pour renforcer la confiance et la cohérence globale.
Le dirigeant aussi est concerné par le changement
Le changement organisationnel impacte également le dirigeant :
-
charge mentale accrue
-
solitude décisionnelle
-
pression sur les résultats
-
arbitrages complexes
La conduite du changement implique donc de créer des espaces de recul pour le dirigeant afin de transformer l’expérience vécue en apprentissage stratégique.
Un dirigeant clair dans sa posture génère plus de stabilité qu’un dirigeant en sur-contrôle.
Conduire le changement : ma conviction
Conduire le changement en tant que dirigeant, ce n’est pas :
❌ appliquer une méthode standardisée
❌ donner l’illusion de la maîtrise totale
❌ accélérer pour masquer l’incertitude
C’est :
✅ poser un cap stratégique clair, même évolutif
✅ assumer l’incertitude comme levier d’apprentissage
✅ ajuster sa posture pour une transformation durable
C’est ainsi que le changement devient une conséquence, une résultante, et non une finalité consistant à changer pour changer.
Parce que dans les environnements complexes, le leadership ne se mesure pas à celui qui sait tout,
mais à celui qui sait apprendre, ajuster et tenir le cap.
Le changement ne se décrète pas : il se construit dans la posture, la clarté et l’attention portée à l’humain.
Marine Epremian
Coach professionnelle certifiée – Conduite du changement et leadership des dirigeants
